勞務糾紛需要先仲裁嗎(勞務糾紛律師)

勞動爭議必須要先經過仲裁才能進入訴訟程序

法律主觀：

勞動爭議是必須先仲裁才能提起訴訟。勞動者因確認勞動關系、勞動報酬、工傷醫療費等事項與用人單位產生爭議的，可以依法向勞動仲裁委員會申請仲裁，進行維權。若對仲裁裁決不服的，可以提起訴訟。

法律客觀：

勞動爭議仲裁與勞動爭議訴訟的關系：(一)勞動爭議訴訟應當嚴格執行仲裁前置制度。在審判實務中，勞動爭議仲裁(以下簡稱仲裁)前置制度已為廣大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有個別人員在嚴格執行該制度上還存有疑意。例如：對勞動爭議當事人已向仲裁委員會提出仲裁申請，而仲裁委員會長期不作出仲裁裁決，或者不作出是否受理的書面結論，當事人不得已向人民法院起訴的，對此有人認為可視為爭議已經過仲裁前置程序，人民法院應予受理。根據勞動法和相關司法解釋的規定，“勞動爭議案件經過仲裁前置程序”包括兩種情形：一是確實經過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會在實體上作出仲裁裁決;二是視為經過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會在程序上作出不予受理的書面結論(包括裁決、決定、通知書三種形式)。因而，凡當事人已向仲裁委員會提出仲裁申請，而仲裁委員會未作出仲裁裁決或者不作出是否受理的書面結論的，都屬于未經仲裁前置程序的情形，人民法院均不應受理。(二)仲裁與訴訟的銜接問題。勞動爭議處理程序，從仲裁到訴訟有其自身的規范體系和特征性，不能因其在訴訟階段適用民事訴訟法的規范體系，而完全以民事訴訟的規范和理念來排斥勞動爭議處理程序本身的規范和特征。相反，人民法院在運用民事訴訟程序規范處理勞動爭議案件過程中，在某些環節上，應當以勞動爭議程序規范在訴訟階段的特殊規定，來影響和改變某些民事訴訟程序原有的規范及理念之具體適用。1、“不告不理”原則在勞動爭議訴訟中的特殊體現。在起訴與訴訟請求的關系問題上，勞動爭議案件的審理具有特殊性，體現在“人民法院應當對勞動爭議進行全面審理”這一規定上。不服勞動爭議仲裁裁決而訴至法院的當事人一般是仲裁程序中的敗訴方，可分為兩類：一是在仲裁程序中實體權利未得到保護或未得到充分保護的當事人一方;二是在仲裁程序中被裁決承擔責任的當事人一方。以前述第一類“敗訴方”作為原告起訴的，其訴訟請求的核心就是保護實體權利，其起訴的目的與訴訟請求之間具有一致性;而以第二類“敗訴方”作為原告起訴的，其起訴在實質上并沒有什么具體的訴訟請求，其起訴之目的就是不服仲裁裁決而通過起訴使裁決不生效，進而將勞動爭議交由人民法院進行審理。對于后一情形，人民法院不得不處理原告未請求的事項，這說明勞動爭議訴訟的特殊性影響和改變了“不告不理”原則的具體表現形式。第一、訴爭請求可經由仲裁程序向訴訟程序“移植”而形成。勞動爭議訴訟是以仲裁為前置程序的一種特殊程序，已經完成的仲裁程序因素對后續的訴訟程序來說仍然具有某種程序價值意義?！安桓娌焕怼痹瓌t在勞動爭議訴訟中，應當從仲裁與訴訟兩個程序的結合中才能得到完整體現。由此產生如何將仲裁程序中的爭議事項“移植”到訴訟程序中來的問題，對此人民法院或法官必須充分行使釋明權，明確告知雙方當事人“仲裁裁決因一方當事人起訴而不生效”、“當事人應針對勞動爭議本身提出訴訟請求或者進行反駁，并且承擔相應的舉證責任”等重要事項，促使當事人將其在仲裁程序中已呈請的訴爭請求和提交的證據在訴訟程序中再行提出，從而達到“人民法院對勞動爭議進行全面審理”的訴訟要求。第二、在訴訟中當事人可提出與仲裁訴爭內容“具有不可分性”的訴訟請求。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《勞動爭議解釋》)第六條的規定，人民法院審理勞動爭議案件所要解決的爭議內容，既包括已經進行的仲裁程序中反映出來的訴爭請求，也包括在訴訟程序中新增的與訴爭的勞動爭議具有不可分性的訴爭請求，也即人民法院審理勞動爭議案件，不完全受制于已經經過的仲裁程序中的訴爭內容的限制，可以適當超過該勞動爭議在仲裁程序中所訴爭請求的范圍。第三、當事人的訴爭請求應當在訴訟程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的訴爭請求，還是在訴訟程序中增加的訴訟請求，都必須有賴于當事人在訴訟程序中明確提出來，只有如此才能成為人民法院“全面審理”的對象，否則確實有違“不告不理”訴訟原則。但是，在勞動爭議訴訟中，起訴與訴訟請求的提出兩者可以相分離，當事人提出訴訟請求的形式可與一般的民事訴訟有所區別。從“人民法院應當對勞動爭議案件進行全面審理”的制度規定可見，對于勞動爭議來說，只要當事人任意一方不服仲裁裁決而起訴，人民法院就應當對爭議進行全面審理，其他沒有起訴或者沒有反訴的當事人，如果仍然堅持其在仲裁程序中的訴爭請求或者另行提出與訴爭的勞動爭議具有不可分性的訴訟請求的，可直接向人民法院提出該具體的訴訟請求，而不必另行起訴或者提起反訴，并且人民法院應當對各方當事人的訴訟請求一并作出判決。2、勞動爭議訴訟程序應不存在反訴問題。對于雙方當事人均不服仲裁裁決而起訴的情形，《勞動爭議解釋》第九條規定“先起訴的一方為原告，后起訴的一方為被告，但人民法院應對雙方的訴訟請求一并作出裁決”，由此可見，勞動爭議訴訟從程序規范上排除了反訴制度的存在。同時，根據反訴的原理，反訴得以成立應當具備三個構成要件：1、反訴是用來抵銷本訴的;2、反訴是獨立的訴;3、反訴與本訴有一定關聯性。因此，在勞動爭議訴訟程序中，反訴要得以成立也必須滿足上述三個條件。但是，一般而言，那些在勞動爭議訴訟中被認為是提出反訴的，其目的往往都是為了反駁本訴，而不是為了抵銷本訴。而且，從《勞動爭議解釋》第六條規定可見，相對于起訴一方當事人的另一方當事人，如果其提出獨立于原勞動爭議之訴訟請求，則人民法院應告知當事人向仲裁委員會另行申請仲裁，這也從根本上排除了勞動爭議訴訟程序存在反訴的可能。因而，勞動爭議訴訟在反訴的構成要件上缺乏“反訴是用來抵銷本訴”和“反訴是獨立的訴”這兩個要件，使其無法像一般的民事訴訟程序那樣可以容納反訴制度的存在。3、起訴與原仲裁裁決效力的關系。根據有關法律及司法解釋的規定，勞動爭議仲裁裁決因當事人一方起訴而不發生法律效力。但是也存在仲裁裁決在當事人起訴后經由特定的程序事項而恢復效力的例外情形。根據最高人民法院《關于人民法院對經勞動仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動仲裁裁決從何時生效的解釋》規定，仲裁裁決在起訴后經一定的程序事項后恢復效力的情形有兩種：一是當事人申請撤訴經人民法院審查準予撤訴的;二是當事人因超過訴訟期間而被人民法院裁定駁回起訴的。除此以外，仲裁裁決不存在起訴后經由一定的程序事項而恢復效力的其他情形。在審判實務中，常見人民法院對勞動爭議案件經審理認為原仲裁裁決的內容并無不當的情形，對此有的法院按照一般的民事訴訟程序理念處理，即判決駁回不服仲裁裁決一方當事人的訴訟請求，并且認為在該判決生效后原仲裁裁決即視為生效。這種處理方法及認識，與法律及司法解釋關于“仲裁裁決因起訴而不生效”的規定相予盾，顯然是錯誤的。正確的作法應當是，對經過全面審理認為原仲裁裁決的內容并無不當的，人民法院應當將仲裁裁決中具有執行內容的部分吸收到判決主文中來。

勞動糾紛必須先仲裁嗎

勞動糾紛必須先仲裁。

根據《勞動合同法》第四條、第五條的規定，勞動爭議的解決程序一般是：

1、勞動者先與用人單位進行協商，或者請求第三方與用人單位進行協商，達成和解協議；

2、不愿協商、協商不成或者達成和解協議不履行的，可以請求調解組織進行調解；

3、不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁；

4、對沖裁裁決不服的，可以向法院提起訴訟。

協商與調解都不是必經程序，但是仲裁是訴訟的必經程序。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第四條　發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條　發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞動合同糾紛必須先仲裁嗎

出現勞動糾紛后不是必須要先仲裁的，當事人可以先通過協商或者申請調解來解決糾紛，但如果協商不了，當事人要向人民法院起訴的，一般需要先申請仲裁，再在訴訟時效內及時向法院起訴。

以下勞動爭議要先提交仲裁

1、因確認勞動關系發生的爭議;

2、因訂立、履行、變更、解釋和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金等發生的爭議;

6、部分社會保險爭議;

7、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

8、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;

9、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛;

10、因企業自主改制產生的爭議。

法律依據

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

勞動糾紛可以不走仲裁去法院起訴嗎

勞動糾紛可以不走仲裁去法院起訴嗎需要具體情況具體分析，以下是對其進行的分析：勞動糾紛一定要先仲裁，不可直接向法院起訴。勞動仲裁屬于解決勞動爭議的前置程序，目的是更方便解決勞動者與用人單位之間的糾紛，維護勞動者的合法權益；當對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。

1、勞動爭議一般不可以不經仲裁直接訴訟，當事人如果要起訴的，需要在收到仲裁裁決書之日起的十五日內及時起訴；

2、但如果有欠條且不涉及其他勞動爭議的，當事人可以直接提起訴訟。

勞動爭議的仲裁流程有哪些?

1、提交申請書。

當事人申請仲裁，應當提交書面仲裁申請書，并按照被申請人數提交副本。

2、仲裁受理。

仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應當說明理由。

3、開庭審理。

仲裁庭應當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決。

4、仲裁調解。

仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力;調解未達成協議的，仲裁庭應當及時裁決。

5、仲裁裁決。

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經批準可以延期并書面通知當事人，延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應當制作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。

綜上所述，正常情況下發生勞動爭議不可以直接起訴，不能自行協商處理勞動爭議的，在申請勞動仲裁時要根據發生勞動爭議的具體原因準備有效的證明材料，勞動仲裁機構沒有在規定的時間內出具勞動仲裁裁決書的可以直接向法院起訴。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條

【勞動爭議處理的基本程序】發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十條

【不服仲裁裁決提起訴訟】當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

勞務糾紛應該如何處理

在勞動者與用人單位發生勞務糾紛時可以選擇以下幾種解決方式：

1、協商解決。合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式; 協商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。

2、調解。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件；當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。

3、仲裁。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

4、訴訟。如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。

5、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。

根據有關規定，勞動者向勞動保障行政部門投訴，且已經依法進入勞動保障監察程序，勞動者就相同請求事項又向勞動爭議處理機構提出處理申請的，勞動爭議處理機構不再重復處理；已經按照勞動爭議處理規定進入仲裁或者訴訟程序的，勞動保障行政部門不予受理。

勞動者權益協調程序包括了申請調解、受理調解以及實施調解等等。調解成功的，雙方的矛盾得以解決，權益也很好地得到了維護，如果調解不成的，勞動者可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結果表示不滿的，才可以到當地法院起訴。勞動者應了解各種維權渠道，以免自己的權益受到侵害而無法維權。

一、調解申請與受理

1、調解范圍：

(1)因確認勞動關系發生的爭議

(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同

(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議

(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。

(6)法律、法規規定的其他勞動爭議

2、調解組織：

(1)企業勞動爭議調解委員會

(2)依法設立的基層人民調解組織

(3)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

3、申請期限：

當事人申請調解，應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

申請須符合三個條件：即申請人必須與本爭議有直接的利害關系;有明確的相對人，即申請人必須說明與誰發生了爭議，在哪些問題上發生了爭議;有具體的調解請求和事實、理由。

4、審查：

(1)審查申請調解的爭議是否屬于勞動爭議，不是勞動爭議的，不予受理

(2)調解委員會接到 調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人

(3)對已經過仲裁裁決或法院判決的，調解委員會不應受理，應當告知當事人按照申訴辦理。調解委員會應在4日內做出受理《受理案件通知書》或不受理申請《不予受理通知書》的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。

二、勞動仲裁，流程如下：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息

2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期；然后開庭審理，之后對勞資雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對于裁決書不服，可以上訴到法院。

三、訴訟流程

（一）確定侵權類型。確定是什么類型的侵權，侵權造成的損害有哪些。

收集證據

a.一般舉證范圍

1）勞動關系的證明；如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、雇傭關系的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。

2）公民的應提供居民身份證明；法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。

b.因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍：企業開除、除名、辭退職工的決定通知等；涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。

（二）追索勞動報酬的舉證內容

提供勞動起止日期，所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。

b.勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證范圍：

1）企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據等；

2）職工的工資獎金情況；

3）職工傷勢鑒定及醫療費單據等。

（三）找準管轄法院

勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄；被告住所地與經常居住地不一致的，由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

（四）準備材料

1）起訴書；

2）原告的身份證復印件，如果原告是企業的話，提供企業營業執照的復印件，同時提供法定代表人身份證明一份；

3）被告如果是企業的話，有的法院要求提供一張被告的工商登記信息，確定被告是否存在，不同法院的規定不同，有的法院要求提供的是加蓋工商局印章的被告工商登記信息，有的法院同意使用網上查詢的書面信息，可以上當地的工商局紅盾網查詢，去法院立案之前可以事先詢問一下；

4）證據目錄，復印件。

（五）審判

1、一審

起訴和受理。

人民法院收到起訴狀或者口頭起訴后，進行審查認為符合起訴條件的，應當在7日內立案，并通知當事人；認為不符合起訴條件的，應當在7日內裁定不予受理；原告對裁定不服的，可以提起上訴。

審理前的準備。正式審理之前人民法院還要做—些準備工作，比如向被告發送起訴狀副本，組成合議庭，開展調查或委托調查，通知當事人參加訴訟等。

開庭審理。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑒定結論和勘驗筆錄的順序進行。進入法庭辯論后，先由原告及其訴訟代理人發言，然后由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方相互辯論。辯論之后由審判長按照原告、被告、第三人的先后順序征詢各方最后意見。

依法做出判決。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。

2、二審

當事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。但須在一審判決書送達之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。上訴狀應當寫明當事人的姓名、法人名稱及法定代表人的姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應通過原審人民法院提交，并按對方當事人或代表人的人數提交副本。二審人民法院做出的判決為終審判決。

3、審判監督

當事人也可以申請再審，但須在判決發生法律效力后兩年內提出。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》

第十八條　【勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決】勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

《中華人民共和國民事訴訟法》

第九條　人民法院審理民事案件，應當根據自愿和合法的原則進行調解；調解不成的，應當及時判決。

勞動爭議案件需要仲裁前置嗎

法律主觀：

勞動糾紛與一般的糾紛不同，勞動糾紛不能夠直接提起勞動訴訟，而必須要先經過勞動仲裁程序，這也就是所謂的仲裁前置。一、勞動爭議是否仲裁前置勞動爭議仲裁程序前置，實指勞動爭議這一事實經過仲裁程序，并非要求所有的當事人都經過仲裁程序?！吨腥A人民共和國勞動法》第七十九條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟?！蛾P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條在規定勞動爭議案件范圍的同時，也明確規定了人民法院受理勞動爭議案件，應以勞動仲裁為前置程序。即當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院才予以受理。從而形成了勞動爭議仲裁前置程序法定化。二、勞動爭議的特征（1）勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。（2）勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。（3）勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾紛表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。三、勞動爭議的范圍勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；（八）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。根據法律規定可以得知，勞動爭議仲裁程序前置，實指勞動爭議這一事實經過仲裁程序，并非要求所有的當事人都經過仲裁程序。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》

第七十九條

勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；

調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

勞動爭議必須先仲裁再起訴嗎

法律主觀：

勞動爭議必須先申請仲裁，不能直接到法院去起訴，法院不會受理的，如你對仲裁結果不服可起訴。 按照我國《勞動法》及《企業 勞動爭議處理 條例》的規定，在用人單位與勞動者發生勞動爭議時，可以通過協商、調解、仲裁訴訟等途徑來解決，其中協商、調解不是勞動爭議處理的必經程序，但勞動爭議 仲裁委員會 的仲裁是處理勞動爭議的必經程序，也是處理勞動爭議最重要的程序。 只有經過仲裁，當事人才可以向人民法院起訴。必須先向 勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。如果認為仲裁委員會相關工作人員與本單位領導有較好的私人關系可能影響公正處理的，他可以依法提出回避申請，但不能未經仲裁而直接起訴。

法律客觀：

《勞動爭議調解仲裁法》

第五條

發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；

不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞動糾紛一定要仲裁后才能起訴嗎

出現勞動糾紛后不是必須要先仲裁的，當事人可以通過協商或者申請調解來解決糾紛，但如果當事人要向人民法院起訴的，一般需要先申請仲裁，再在訴訟時效內及時向法院起訴。

勞動保護制度有哪些內容：

1、貫徹執行各項勞動保護法律、法規、條例和規定及時解決生產中出現的有關安全生產衛生等方面的問題不斷改善勞動條件；

2、及時向職工群眾宣傳黨和國家勞動保護政策及企業安全衛生規章制度對職工群眾進行遵章守紀和勞動保護科學技術知識的教育；

3、做好新進職工、調換崗位職工、特殊工種職工的培訓、考核、發證工作；

4、配合衛生管理部門做好新職工從業前的衛生健康檢查對從事或接觸有毒、有害作業人員實行定期健康檢查建立健康檔案；

5、做好職工因工傷殘和職業病的鑒定工作對確認不宜繼續從事原工種工作的應及時調離妥善安置；

6、以科學方法不斷改進技術措施改善職工的生產環境和生產設施保障職工的安全健康；

7、嚴格執行國家勞動保護的有關規定改善女職工的勞動保護設施做好女職工經期、孕期、產期、哺乳期、更年期的特殊保護工作；

8、根據工作性質和勞動條件按有關規定為職工配備必需的勞動保護用品對特殊防護用品應定期進行檢查嚴格按規定使用、保養、報廢在搞好勞動保護用品發放的同時要對使用情況進行調研工作及時改進、改善。

9、控制加班加點確需加班加點的應控制時間和人數。

綜上所述，出現勞動糾紛后不是必須要先仲裁的，勞動保護，就是依靠技術進步和科學管理，采取技術和組織措施，消除勞動過程中危及人身安全和健康的不良條件與行為，防止傷亡事故和職業病，保障勞動者在勞動過程中的安全和健康。國家為保護勞動者在生產活動中的安全和健康，在改善勞動條件、防止工傷事故、預防職業病、實行勞逸結合、加強女工保護等方面所采取的各種組織措施和技術措施，統稱為勞動保護。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經濟補償金按照勞動者在本單位的工作年限支付，每滿一年支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資。勞動者月工資高于用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的上年度勞動者月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不得超過十二年。

勞動合同糾紛必須先仲裁嗎

勞動合同糾紛必須先仲裁嗎需要具體情況具體分析，以下是對其進行的分析：勞動爭議糾紛必須先仲裁的，對于仲裁裁決不服的情況下是可以到法院提起訴訟的。申請勞動仲裁需要的材料是申請書、身份證、勞動關系證明、送達地址確認書等材料。

一、勞動爭議糾紛必須先仲裁嗎

勞動爭議糾紛必須先仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

二、申請勞動仲裁需要哪些材料

1.申請書。申請書一式三份，遞交仲裁委兩份，申請人留存一份。法律快車提醒您，被申請人為共同當事人時，申請書一式四份，遞交仲裁委三份，申請人留存一份。申請書用藍黑或者黑色鋼筆或簽字筆書寫，均須本人簽名并落有申請日期。

2.身份證明。申請人是勞動者的，應攜帶本人身份證明并提交復印件。

3.勞動關系證明。如勞動合同、解除或終止勞動合同證明、工資發放情況證明、社會保險繳費證明、工作證、出入證等材料及相應復印件。

4.被申請人身份證明。申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被申請人身份的有關材料的，申請人應盡可能提交。

5.送達地址確認書。申請人在遞交申請書時應填寫送達地址確認書，寫明自己接收仲裁文書的詳細地址、郵政編碼和聯系電話等內容。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

發生勞動糾紛一定要先仲裁嗎

法律主觀：

在職場中，勞動者很容易因為自身利益問題和用人單位發生矛盾糾紛的，一般來說可以先和用人單位溝通協商，不行的話還可以采取勞動仲裁或者是訴訟的方式進行解決。一、發生勞動爭議可以直接提起訴訟嗎以下勞動爭議可以直接起訴：（1）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（2）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；（3）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。依據我國勞動合同法的規定，發生勞動爭議如果不是工資支付問題的，不能起訴向法院提起訴訟，應該首先申請勞動仲裁，對仲裁不服才能起訴。二、勞動糾紛案件所需的證據材料（一）開除糾紛1、開除處理決定書；2、被開除者錯誤事實的證據；3、開除處理程序方面的證據（企業負責人的意見，職代會的討論決定、工會的意見、及是否書面通知本人的證據）。（二）除名糾紛1、除名處理決定書；2、曠工的事實依據，勞動者的原始考勤記錄；3、除名處理程序方面的證據材料（職代會的討論、工會的意見及是否書面通知本人）；（三）辭退糾紛1、辭退處理決定書；2、被辭退者違紀的事實依據；3、辭退處理程序方面的證據材料（工會意見、職代會的審議記錄、是否發放《辭退證明書》）（四）辭職糾紛1、辭職申請書；2、審批手續、及是否批準辭職的決定書；（五）自動離職糾紛1、自動離職的事實根據；2、自動離職審批手續及處理決定書；（六）勞動報酬糾紛1、用人單位的勞資部門出具的勞動者的工資發放標準（確定工資的標準、最低工資、工資的形式）；2、工資是否實際支付、克扣或拖欠工資的事實依據；3、對直接受理追索勞動報酬糾紛，應提供雇傭關系證明、雙方的勞動合同（無合同的應提供付出勞動的數量、及報酬計算的證據）。（七）履行勞動合同糾紛1、因工作內容而產生的糾紛提供衡量勞動者勞務的數量標準及質量標準及未完成指標、任務的證據。2、因式用期、合同期限而產生的糾紛提供是否有非法延長試用期的證據。用人單位或勞動者隨意、無故改變合同期限及單位解除合同的證據。3、因工資、勞動紀律產生的糾紛（可參照開除、除名、辭退、勞動報酬糾紛舉證）三、勞動仲裁過程1、當事人申訴：《勞動法》第八十二條：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。申訴時效似有多重規定，見后面。2、案件受理：仲裁委員會應當自收到申訴書之日起七日內做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；決定不予受理的，應當說明理由。被訴人應當自收到申訴書副本之日起十五日內提交答辯書和有關證據。被訴人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。仲裁委員會有權要求當事人提供或者補充證據。3、組成仲裁庭：勞動爭議仲裁實行一案一庭制。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起七日內組成仲裁庭。仲裁庭應當于開庭的四日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。4、案件審理／仲裁：（1）當事人雙方可以自行和解。（2）先行調解：仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。協議內容不得違反法律、法規。調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力。調解未達成協議或者調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時裁決。（3）裁決：進行仲裁應充分聽取申訴人的申訴和被訴人的答辯；仲裁員進行庭審調查；最后作出仲裁決定。仲裁庭的裁決，一般只對爭議標的作出肯定或否定的結論，對屬于經濟賠償或補償的爭議標的可作變更裁決，對其他標的可另行向當事人提出仲裁建議。仲裁庭裁決勞動爭議案件，實行少數服從多數的原則。仲裁庭作出裁決后，應當制作裁決書，送達雙方當事人。5、結案與履行／效力：（1）結案：《勞動法》第八十二條：仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出?！短幚項l例》：仲裁庭處理勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起六十日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。（2）履行對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。相信大家看了上面的介紹多多少少也應該知道，勞動者和用人單位發生勞動爭議如果不是工資支付問題的，是不能直接向法院提起訴訟，必須要先申請勞動仲裁的。